Unter bestimmten Bedingungen können Arbeitsverhältnisse von vornherein zeitlich begrenzt werden. Sie enden dann durch Fristablauf oder durch die Erreichung eines bestimmten Zweckes.

Achtung: Bei der Vereinbarung eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses können Fehler gemacht werden, die dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Beginnt beispielsweise die Aufnahme der Tätigkeit noch vor Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags, gilt das Arbeitsverhältnis rechtlich als unbefristet und kann dann nur noch durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages müssen Sie immer schriftlich vereinbaren, damit sie wirksam ist.

Interessant ist der Abschluss eines befristeten oder zweckgebundenen Arbeitsverhältnisses beispielsweise, wenn Sie eine Vertretung für einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte in Elternzeit suchen, oder wenn Sie jemanden für die Bearbeitung eines bestimmten Projektes benötigen.

Es wird zwischen Befristungen mit sachlichem Grund und ohne sachlichen Grund unterschieden.

Befristung mit sachlichem Grund

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

 

• aus betrieblichen Gründen nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung besteht,
• die Befristung im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium erfolgt,
• die beschäftigte Person zur Vertretung einer anderen eingestellt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung der beschäftigten Person erfolgt,
• Gründe, die in der Person liegen, die Befristung rechtfertigen,
• die beschäftigte Person aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

 

Befristung ohne sachlichen Grund

Eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund ist nur bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. . Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nicht zulässig, wenn mit derselben Person bereits innerhalb der letzten drei Jahre ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Eine Sonderregelung gilt für neu gegründete Unternehmen. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Das gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechlichen Umstruktuierung von Unternehmen und Konzernen.

Hinweis: An einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund kann sich ein Arbeitsvertrag anschließen, der mit sachlichem Grund befristet abgeschlossen wird. Umgekehrt ist dies nicht möglich. Wenn eine Person aufgrund mehrerer Befristungen jahrelang ununterbrochen bei Ihnen tätig war, kann dies auch dazu führen, dass Zweifel an dem Sachgrund bestehen und der letzte befristete Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.

Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses

Befristete Arbeitsverträge enden ohne Kündigung mit dem Ablauf der vertraglich vereinbarten Zeit. Eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages ist nur möglich, wenn dies vertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

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